I. Qu’est-ce que le Comité Social et Economique (CSE) ? Dois-je le mettre en place dans mon entre-prise ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et écono-mique dans l’entreprise crée le comité social et économique (CSE).
Cette nouvelle instance unique fusionne et remplace les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à compter du 1er janvier 2018.

Le CSE s’impose dans toute entreprise employant au moins 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs.

Il s’agit d’une nouveauté puisque auparavant, le seuil des 11 salariés devait être atteint pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.

Cette nouvelle règle de décompte moins contrai-gnantes permet à certaines entreprises de ne pas mettre en place d’institutions représentatives du per-sonnel (IRP) alors qu’elles auraient été tenues de le faire avec les dispositions antérieures.

A.Quand dois-je mettre en place le CSE ?

La mise en place du CSE devra s’effectuer au plus tard le 31 décembre 2019. Pour les entreprises qui, à ce jour, n’ont pas de représentant du personnel, elles devront mettre en place le CSE au plus tard le 31 dé-cembre 2019. Pour les entreprises qui disposent déjà de représentant du personnel, l’ordonnance dis-tingue plusieurs cas de figure pour établir la date à partir de laquelle la nouvelle instance s’impose :

Si les mandats en cours arrivent à échéance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, l’employeur peut :
- Soit mettre en place le CSE à l’issue des anciens mandats de DP / CE / CHSCT,
- Soit réduire ou proroger ceux-ci d’un an maximum.

Exemple : les mandats de délégués du personnel ar-rivent à échéance le 31 mars 2018. L’entreprise peut procéder à l’élection du CSE dès le 1er avril 2018. Mais elle peut aussi les proroger d’un an maximum soit jusqu’au 31 mars 2019. Passée cette date, la mise en place du CSE s’impose.

Autre exemple : les mandats de délégués du person-nel arrivent à échéance le 30 novembre 2018. L’em-ployeur peut réduire cette durée pour installer le CSE le 1er avril 2018. En d’autres termes, il peut anticiper la mise en place du CSE.

Lorsque les mandats en cours arrivent à échéance après les 31 décembres 2018, la mise en place du CSE intervient aux termes des mandats et au plus tard le 31 décembre 2019.

Aucune prorogation n’est prévue dans ce cas. Tou-tefois, les mandats en cours pourront également être réduits afin d’anticiper la mise en place du CSE.

B. Jusqu’à la mise en place du CSE, l’entreprise doit-elle appliquer les règles relatives aux anciennes ins-tances représentatives du personnelles (IRP) ?

Jusqu’à la mise en place du CSE, les mandats des an-ciennes IRP s’exercent selon les règles antérieures à la réforme instituant le CSE. Autrement dit, tant que le CSE n’est pas constitué, les anciennes IRP continuent de fonctionner normalement jusqu’à leur remplacement.

II. Comment dois-je organiser les élections du CSE ?

Dès lors que le seuil de 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen, de l’organisation des élections. Puis tous les 4 ans, il devra renouveler cette information pour organiser de nouvelles élections.

De plus, les organisations syndicales sont également informées de l’organisation des élections. Un document doit être mis en place pour organiser les élections : le protocole d’accord préélectoral. C’est un accord négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives préalablement aux élections professionnelles.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai d’un mois à compter de l’information du personnel. Autrement dit, pas d’invitation des syndicats sans candidature d’un salarié dans ce délai. Dans ce cas, un procès – verbal de carence sera alors établi.

Voir schéma page 32

A. Quelle est la composition du CSE et la durée des mandats ?

Le CSE comprend l’employeur, qui le préside, et une délégation du personnel composée de titulaires et de suppléants. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Le nombre de membres de la délégation du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise. Il doit être fixé par l’accord préélectoral dans chaque entreprise concernée.
Ce nombre ne peut être inférieur à ceux indiqués dans le tableau ci-dessous (décret du 29 décembre 2017).

En fonction de l’ordre du jour, certaines personnes assistent avec voix consultative aux réunions du CSE. Ainsi, lorsque les questions portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, le médecin du travail est présent.

La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Cette durée peut être réduite entre 2 à 4 ans par accord collectif. Le nombre de mandats succes-sifs est limité à 3 dans les entreprises de 50 salariés et plus. Cette limitation peut être écartée par le protocole préélectoral et n’est pas applicable dans les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, un décret non encore publié à ce jour fixera les conditions d’application de cette limitation pour les entreprises de moins de 50 salariés.

B. Quels sont les moyens à la disposition du CSE ?
Le CSE dispose :
• D’un local pour accomplir ses missions et s’y réunir.
• Les membres titulaires du CSE disposent du temps nécessaire pour mener à bien leur mission en utilisant des crédits d’heures.
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est doté de la personnalité juridique et peut donc passer des contrats et agir en justice. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de la personnalité civile.

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le CSE dispose de 2 budgets :
• Un budget de fonctionnement destiné à couvrir les dépenses pour le fonctionnement de l’instance (la loi impose à l’employeur d’allouer au CSE une subven-tion de fonctionnement correspondant à 0.20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés),
• Et un budget des activités sociales et culturelles (ASC) déterminé par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur.

Enfin, le CSE doit se réunir une fois tous les deux mois dans les entreprises de plus de 50 salariés et une fois par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

III. Le CSE a-t-il les mêmes attributions que les précé-dentes instances représentatives du personnel ?

En termes d’attributions, il n’y a pas de changements d’envergure par rapport aux anciennes institutions fusionnées.
Cette nouvelle instance unique regroupe l’essentiel de leurs attributions antérieures.

En effet, dans les entreprises de moins de 50 salariés, il sera en charge notamment de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives concernant les salaires, le code du travail, la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Il sera le relais des salariés pour la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il devra être informé et consulté par l’employeur sur l’organisation et la gestion de l’entreprise. Il devra également promouvoir la santé et la sécurité pour les conditions de travail et réaliser des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il sera en charge notamment de suivre la marche générale de l’entreprise. Il est à ce titre informé et consulté sur les questions portant notamment sur les conditions d’emplois, la modification dans l’organisation économique de l’entreprise…

Il devra s’occuper des questions relevant du champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, notamment en matière d’analyse des risques professionnels, de prévention du harcèlement, ou de l’égalité d’accés aux emplois pour les femmes et les personnes handicapées.

Enfin, il devra être consulté de façon récurrente sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise.