I. L’objet de l’avenant 19 :
L’avenant 19 à la convention collective nationale des HCR permet d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année (= la période de référence).
Il permet d’apprécier la durée du travail dans un cadre plus large que la semaine civile (lundi-dimanche) :
• On ne décompte pas les heures supplémentaires chaque semaine.
• On fait un bilan du nombre d’heures travaillées au terme de la période.
L’entreprise réalise ainsi un lissage des heures sur une plus grande période que la semaine.
RAPPEL : Même si la durée conventionnelle du travail dans la branche est de 39h, le décompte des heures supplémentaires s’effectue au-delà de la 35e heure.
Un salarié qui effectue donc 39h au cours d’une semaine, accomplit de ce fait 4 heures supplémentaires, ouvrant droit à majoration de salaire.
II. Pour quelles entreprises ?
Toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des HCR.
III. Pour quels salariés ?
Le texte ne s’applique qu’aux salariés à TEMPS PLEIN, à l’exclusion des salariés à temps partiel.
Tous les salariés à temps plein peuvent être concernés, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD. Les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance sont exclus du dispositif.
IV. Quelle période de référence ?
A. Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté, ou d’un délégué syndical : la période de référence fait l’objet d’une négociation.
B. Dans les autres entreprises, la période de référence est fixée par l’avenant 19 :
• Pour les entreprises permanentes : l’année civile ou l’exercice comptable (s’il est différent de l’année civile).
• Pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes : la durée du CDD saisonnier.
• Pour les entreprises saisonnières : la période d’ouverture de l’établissement.
V. Quelle durée de travail sur la période de référence ?
• Période de référence = l’année civile ou toute autre période de 12 mois = 1 607 heures.
• Période de référence = plusieurs semaines = nombre de semaines x 35 heures.
Ex. : pour un CDD de 4 mois, la durée du travail correspond à : 4 mois x 4,333 (nb moyen de semaines dans un mois) x 35h = 606 heures.
VI. Quel rythme de travail dans la période de référence ?
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail de chaque salarié peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures.
L’employeur doit informer au moins 15 jours à l’avance par tous moyens, notamment par affichage :
• des jours travaillés ;
• de l’horaire prévisionnel de travail.
L’employeur doit mettre en oeuvre les procédures « habituelles » de contrôles individuels des horaires.
VII. Comment modifier la répartition de la durée du travail ?
Le salarié doit être avisé des modifications dans la répartition de sa durée du travail au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance.
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Ex. : arrivées ou départs importants de clients non prévus, retards ou décalage dans les arrivées ou les départs, conditions météo, surcroit d’activité pour pallier des absences imprévues de personnel...
Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours à l’avance, le salarié doit bénéficier de contreparties.
Si ces contreparties ne sont pas définies au niveau de l’entreprise : repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.
Ex : un salarié est informé 5 jours à l’avance de la modification, et effectue 18 heures de travail en plus que sa durée prévisionnelle : il aura droit à un repos de 10% pour ces 18 heures, soit 1h45min.
L’employeur veillera à ce que le salarié bénéficie de ce repos au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
Le salarié qui n’aurait pas bénéficié effectivement de ce repos, recevra une rémunération équivalente.
VIII. Comment sont décomptées les heures supplémentaires ?
• Pour une période de référence égale à 12 mois :
Toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
|
Volume d’heures supplémentaires |
Majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement |
| Entre 1607 et 1 790 | 10 % |
| Entre 1 791 et 1 928 | 20 % |
| Entre 1 929 et 1 973 | 25 % |
| Au-delà de 1 974 | 50 % |
Pour une période de référence inférieure à 12 mois :
Constitue des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence.
Ex. : pour une période de référence de 4 mois, constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 606 heures.
Ces heures seront majorées ou feront l’objet d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions que précédemment :
Ex. : sur une période de référence de 4 mois (soit 17,33 semaines) le salarié a accompli 696 heures, soit 90 heures supplémentaires.
Ex. : sur une période de référence de 4 mois (soit 17,33 semaines) le salarié a accompli 696 heures, soit 90 heures supplémentaires.
Elles seront traitées comme suit :
- 69,32 heures (4 heures supplémentaires x 17,33) majorées
à 10% ;
- 20,68 heures majorées ou compensées à 20%.
IX. Quelle modalité de rémunération ?
Sauf en cas d’incompatibilité avec les textes légaux et règlementaires d’une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d’autre part, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle :
• soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
• soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires.
Dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l’article 2 de l’avenant 19 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
X. Comment doit-on traiter les absences, les arrivées ou les départs en cours de période de référence ?
Lorsque la rémunération est lissée :
• En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;
• En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
• La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :
• Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et l’avenant 19 ;
• Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période ;
• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles de l’avenant 19. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;
• En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.