La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale n’est pas un long fleuve tranquille au sein de l’Union Européenne.
Seule la Slovaquie a transposé la directive en droit interne dans les délais. La Suède demandé un report, une renégociation et a suspendu sa mise en œuvre, en estimant que le texte était trop lourd administrativement.
En France, le projet de loi relative à la transposition a été déposé au Conseil d’État le 7 juin 2026, date qui marquait également l’échéance fixée aux États membres pour transposer la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. La France n’a donc pas respecté le délai de transposition imposé par le texte européen.
Après une première version communiquée aux partenaires sociaux en mars 2026, le Gouvernement a présenté début juin une nouvelle mouture du projet de loi, intégrant plusieurs ajustements. Le ministre du Travail et des Solidarités, Jean-Pierre Farandou, a indiqué souhaiter l’ouverture des débats parlementaires au cours de l’été, avec une adoption du texte d’ici la fin de l’année 2026.
Si ce calendrier est respecté, les nouvelles obligations n’entreraient en vigueur qu’au 1er janvier 2028, laissant ainsi aux entreprises une période de préparation d’environ un an pour adapter leurs pratiques, leurs outils RH et leurs politiques de rémunération.
Cette réforme vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant davantage de transparence à chaque étape de la relation de travail : recrutement, fixation des rémunérations, information des salariés, mesure des écarts de rémunération et traitement des situations de discrimination.
Les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants sont pleinement concernées et ont tout intérêt à anticiper dès à présent les changements à venir.
- Les principales dispositions prévues par la directive européenne MB
Adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 repose sur trois axes : la mesure objective des écarts de rémunération, le renforcement de la transparence salariale et l’amélioration des voies de recours pour les salariés.
Parmi les principales obligations figurent :
- La transparence dès le recrutement : les employeurs devront communiquer la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération avant l’embauche, notamment dans l’offre d’emploi. Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique salarial.
- Le droit à l’information des salariés : chaque salarié pourra obtenir des informations sur son niveau de rémunération ainsi que sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des salariés occupant un emploi identique ou de valeur égale.
- La suppression des clauses de confidentialité salariale, empêchant les salariés d’échanger sur leur rémunération.
- Le reporting des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, selon un calendrier progressif en fonction de l’effectif de l’entreprise.
- L’évaluation conjointe des rémunérations lorsque des écarts supérieurs à 5 % sont constatés dans une catégorie de salariés sans justification objective.
- Le renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale : en cas de litige, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
- Un renforcement des sanctions, pouvant aller jusqu’à l’indemnisation intégrale des préjudices subis et à des sanctions administratives ou financières.
La directive retient par ailleurs une conception large de la rémunération, incluant non seulement le salaire de base mais également l’ensemble des avantages, primes, rémunérations variables et avantages en nature.
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj?locale=fr
- Ce que le projet de loi prévoit
La dernière version du projet de loi confirme l’essentiel des orientations de la directive tout en apportant plusieurs précisions importantes.
Sont notamment maintenues :
- l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ;
- l’interdiction de demander l’historique salarial des candidats ;
- l’interdiction des clauses de non-divulgation de la rémunération.
Plusieurs évolutions méritent toutefois une attention particulière :
- Une nouvelle définition du travail de valeur égale
Le projet de loi modifie l’article L. 3221-4 du Code du travail afin de préciser les critères permettant de comparer les emplois. Seront notamment pris en compte les connaissances professionnelles (consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle), l’expérience, les compétences non techniques (savoir-être, aptitudes relationnelles, etc.), les responsabilités, les conditions de travail ainsi que la charge physique et mentale.
- Un droit individuel à l’information
Les employeurs devront informer chaque année les salariés de leur droit à demander des informations sur les rémunérations. Deux motifs de refus sont toutefois prévus : lorsque la catégorie concernée est trop restreinte ou lorsque la communication des données risquerait d’identifier la rémunération d’un salarié en particulier.
- Des indicateurs qui restent à préciser
La version de mars prévoyait sept indicateurs précis. La nouvelle version supprime ce nombre et renvoie à un décret le soin de préciser leur nature ainsi que les éléments de rémunération entrant dans leur calcul.
- Un aménagement précisé de la charge de la preuve
Le salarié ou candidat devra présenter des éléments laissant supposer une discrimination, en s’appuyant sur la situation d’un salarié antérieurement embauché par le même employeur, ou d’un salarié lié à un employeur distinct dès lors que les conditions de rémunération comparables résultent d’une convention ou d’un accord collectif interentreprises, de groupe ou d’UES.
À défaut de personne de référence réelle, le salarié peut recourir à tout autre élément de preuve, y compris des données statistiques.
Une fois ces éléments apportés, il reviendra à l’employeur de démontrer que la différence de traitement repose sur des critères objectifs.
- Création d’une sanction pénale
Le projet de loi introduit une nouvelle infraction pénale en cas de discrimination fondée sur le sexe commise par un même employeur à l’égard de plusieurs personnes.
Cette infraction serait passible de deux ans d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende, en complément des sanctions administratives déjà prévues (1 % des rémunérations en cas de manquement substantiel, porté à 2 % en cas de récidive ; 450 € par manquement pour les obligations informationnelles, porté à 900 € en cas de récidive).
- Positions syndicales
La principale critique émise par les organisations patronales interprofessionnelles porte sur la complexité et le surcroît de charge administrative que représente cette transposition.
Un allègement est souhaité particulièrement pour les PME et les ETI qui risquent de faire face à des obligations disproportionnées.
Le projet de loi de transposition induit une transformation lourde de l’index égalité vers de nouveaux indicateurs de rémunération, avec des obligations de publication, de justification des écarts et de consultation du CSE.
Enfin, bien que le ministre du travail ait encore récemment déclaré que le projet de transposition n’entrainerait pas de profonds changements dans la réglementation française, les organisations patronales restent inquiètes d’une surtransposition de la directive, comme on a pu l’observer sur d’autres thèmes.
Le point de vue est bien différent du côté des organisations salariales qui soutiennent globalement la transposition, mais la jugent encore insuffisante sur plusieurs points, notamment en matière de sanctions des entreprises.
Le projet de loi n’a pas encore achevé son parcours parlementaire et plusieurs dispositions sont susceptibles d’évoluer d’ici son adoption définitive. Dans ce contexte, le GHR reste pleinement mobilisé pour suivre les travaux législatifs et analyser les impacts de cette réforme pour les entreprises du secteur HCR.
Nous continuerons à vous informer régulièrement de l’avancement de la transposition de la directive sur la transparence salariale et mettrons à votre disposition les outils et analyses nécessaires pour anticiper et sécuriser la mise en œuvre de ces nouvelles obligations.