La rupture, par l’employeur, de la période d’essai d’une salariée enceinte n’est pas totalement interdite, mais il ne peut en aucun cas fonder la rupture de l’essai sur cet état. Si la salariée soutient que la rupture est liée à sa grossesse, il appartient alors à l’employeur de démontrer l’absence de lien. Il doit fournir au juge tous les éléments justifiant que la rupture repose sur des motifs étrangers à cet état. Si un doute persiste, il profite à la salariée. La Cour de cassation l’a encore rappelé dans une décision en date du 25 mars 2026.
Dans l’affaire jugée, une salariée engagée début juillet 2017 voit sa période d’essai renouvelée fin octobre. Elle déclare sa grossesse le 28 novembre et l’employeur rompt finalement l’essai le 16 janvier. Estimant cette décision discriminatoire, elle saisit les juges.
Les juridictions de première instance rejettent sa demande, considérant qu’elle n’apporte aucun élément laissant présumer une discrimination et que l’employeur n’avait pas à motiver la rupture de l’essai.
La Cour de cassation censure cette analyse. Pour la Cour de cassation, puisque l’employeur connaissait la grossesse au moment de la rupture, c’était à lui d’établir que sa décision était sans rapport avec cet état. La salariée n’avait donc pas à fournir d’indices préalables.
Ainsi, lorsque l’employeur rompt une période d’essai après avoir été informé de la grossesse, il doit être en mesure de prouver que sa décision est totalement indépendante de cet état, faute de quoi la rupture peut être qualifiée de discriminatoire.