Rappel du contexte procédural
Pour tout licenciement prononcé depuis le 24 septembre 2017, le juge prud’homal qui estime qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse doit, lorsque le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise, respecter un barème légal d’indemnisation (communément appelé « barème Macron »).
Le barème Macron fixe un plancher et un plafond d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié licencié et de l’effectif de l’entreprise (article 1235-3 du Code du travail).
Au cours des 3 dernières années, plusieurs conseils de prud’hommes et cours d’appel ont refusé d’appliquer ce barème, en le jugeant contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et à l’article 24 de la charte sociale européenne, qui prévoient le droit à une « indemnité adéquate » ou toute autre « réparation appropriée ».
En juillet 2019, la Cour de cassation avait pourtant rendu un avis favorable au barème, mais cet avis ne liait pas les juges du fond, de sorte que plusieurs cours d’appel avaient décidé de ne pas l’appliquer, en faisant valoir une appréciation in concreto (de manière concrète au regard des situations personnelles de chaque salarié).
Le barème Macron doit s’appliquer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Par deux arrêts de principe du 11 mai 2022, la Cour de cassation a écarté tous les arguments allant à l’encontre du barème.
• La Cour a ainsi estimé que le barème n’était pas contraire à l’article 10 de la convention nº158 de l’OIT, qui prévoit qu’en cas de licenciement injustifié le juge puisse ordonner le versement d’une indemnité "adéquate" au salarié.
• Elle a en outre écarté la possibilité de déroger, même au cas par cas, à l’application du barème.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent donc appliquer le barème Macron et déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux.
La Cour de cassation confirme ainsi la validité du barème et prive les juges du fond de la possibilité d’écarter ou de dépasser le barème.
Le barème Macron exclu en cas de licenciement nul
En cas de licenciement nul, le Code du travail prévoit ici une indemnité minimale de 6 mois de salaires, mais sans fixer de plafond. Le juge peut ainsi fixer librement le montant de l’indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié.
La Cour de cassation, dans ses arrêts du 11 mai 2022, rappelle l’ensemble de cas de nullité. Il s’agit de tout licenciement (article L. 1235-3-1 du Code du travail) :
- prononcé en violation d’une liberté fondamentale (la liberté syndicale, le droit de grève, la protection de la santé, le principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, le droit à un recours juridictionnel, le droit à la liberté d’expression) ;
- consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- discriminatoire ;
- consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes ;
- consécutif à la dénonciation de crimes et délits ;
- lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé ;
- en violation de règles de protection prévues en cas de maternité, de paternité, d’adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14490 FPBR
Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-15247 FPBR