Selon le code du travail, « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Principe, durée, rupture … la période d’essai fait l’objet d’un encadrement juridique strict qu’il vaut mieux maitriser pour éviter les désagréments … Le GHR fait le point en 5 questions :

1. La période d’essai est-elle automatique ?

NON, elle n’est pas automatique.

Même si la convention collective en prévoit la possibilité, elle doit impérativement être prévue au contrat de travail : elle ne se présume pas !

2. La période d’essai est-elle obligatoire ?

NON, elle n’est pas obligatoire.

Il est parfaitement envisageable d’embaucher un salarié sans prévoir de période d’essai. Cependant, cela implique que le contrat devient définitif dès le début de son exécution, sans possibilité d’évaluer le salarié.

Dans certaines circonstances, la période d’essai ne peut pas être prescrite : c’est notamment le cas d’un salarié que l’entreprise aurait précédemment embauché en CDD et qui souhaite l’embaucher de nouveau sur un même poste et aux mêmes conditions de travail. Il n’est dès lors pas possible de prévoir une période d’essai dans le contrat.

3. Quelle est la durée de la période d’essai ?

 Le calcul de la période d’essai diffère selon la nature du contrat (CDI ou CDD).

• La durée initiale de la période d’essai d’un CDI

Elle est fonction de la qualification professionnelle du salarié :

• employés : 2 mois
• agents de maîtrise : 3 mois
• cadres : 4 mois

Des durées plus courtes sont possibles si elles sont indiquées dans le contrat de travail.

• La durée de la période d’essai d’un CDD

Elle varie selon la durée du contrat :

• Pour un CDD de moins de 6 mois : la durée de la période d’essai est égale à 1 jour travaillé par semaine, sans pouvoir excéder 2 semaines civiles.

Ex : un CDD de 6 semaines peut prévoir un essai de 6 jours de travail, un CDD de 20 semaines peut comporter un essai de 2 semaines civiles au maximum.

• Pour un CDD de plus de 6 mois, la période d’essai ne peut excéder 1 mois.
• Lorsqu’il s’agit d’un CDD à terme imprécis, la période d’essai se calcule à partir de la durée minimale du contrat. La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif.

En CDI comme en CDD, si le contrat de travail venait à être suspendu (maladie, congés payés, congés pour événements familiaux…), la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalente à celle de cette suspension.

4. La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que pour les CDI.

La convention collective nationale HCR autorise le renouvellement de la période d’essai aux conditions suivantes :

• le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail ;
• il doit être notifié par écrit avant l’échéance de la période initiale ;
• le renouvellement doit être expressément accepté par le salarié.

Il est limité dans sa durée :

• employés : +2 mois sauf pour les salariés embauchés au niveau I échelon 1 pour lesquels on ne peut pas renouveler la période d’essai ;
• agents de maîtrise : + 3 mois ;
• cadres : + 4 mois.

ATTENTION - L’accord du salarié pour le renouvellement de sa période d’essai doit être clair et non équivoque ET impérativement formalisé avant la fin de la période initiale de la période d’essai. Il est ainsi recommandé que le salarié appose sa signature ainsi qu’une mention complémentaire matérialisant son accord telle que « lu et approuvé, bon pour accord au renouvellement de la période d’essai ».

5. Comment se rompt la période d’essai ?

Durant la période d’essai, le contrat de travail (CDI et CDD) peut être rompu unilatéralement par le salarié ou par l’employeur.

Si la justification de la rupture de la période d’essai n’est pas obligatoire, il est impératif qu’elle repose sur des motifs liés aux compétences professionnelles.

En cas de rupture de la période d’essai, les parties doivent respecter un délai de prévenance obligatoire à partir de la notification.

Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par l’EMPLOYEUR :

Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par le SALARIE :

Le point de départ du délai de prévenance coïncide avec la date à laquelle l’employeur ou le salarié a manifesté sa volonté de rompre la période d’essai, soit la date d’envoi ou de remise en mains propres de la notification de la rupture.

Le délai de prévenance se décompte de manière calendaire (peu importe le repos hebdomadaire, le week-end ou les jours fériés).

ATTENTION : en cas de rupture tardive par l’employeur, le respect du délai de prévenance ne doit pas l’amener à faire travailler le salarié au-delà de la période d’essai. Le cas échéant, le salarié pourrait travailler jusqu’au dernier jour de la période d’essai et l’employeur serait redevable d’une indemnisation pour le nombre de jours de délai de prévenance non-respecté.

Pour aller plus loin : consultez Le Social en pratique dans mes HCR, édité par le GHR