Dans un arrêt du 24 juin 2026, la Cour de cassation estime que des échanges sur WhatsApp entre un manager et une salariée relatifs au projet de l’employeur de la licencier pour motif personnel ne caractérisent pas un licenciement verbal. Cette seule information verbale ne traduit pas l’intention irrévocable de l’employeur de rompre le contrat.

Le licenciement verbal : une rupture irrégulière du contrat de travail

Le Code du travail impose à l’employeur qui envisage un licenciement de respecter une procédure précise : convocation à un entretien préalable, tenue de cet entretien permettant au salarié de présenter ses observations, puis notification écrite du licenciement motivée et adressée dans les délais légaux.

Si l’employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail avant la notification écrite du licenciement, il s’agit d’un licenciement verbal ou de fait. Ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il produit des effets immédiats en termes de rupture du contrat de travail et ne peut donc pas être pas régularisé par l’envoi ultérieur d’une lettre de licenciement.

La jurisprudence a notamment retenu l’existence d’un licenciement verbal dans les cas suivants :

• l’employeur informe des collègues de la fin de la collaboration d’un salarié,
• l’employeur annonce avant l’entretien préalable sa décision de le licencier,
• l’employeur communique publiquement sur le remplacement d’un salarié.

En revanche, il n’y a pas de licenciement verbal lorsque l’employeur ne manifeste pas de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié et conserve ainsi la faculté de ne pas mettre en œuvre le licenciement.

Les faits de l’arrêt : un échange WhatsApp évoquant un projet de licenciement

L’affaire concernait une responsable des ventes licenciée pour motif économique en janvier 2021.

Pour contester la rupture, la salariée produisait des échanges WhatsApp datant de novembre 2020 dans lesquels son supérieur hiérarchique lui indiquait que l’employeur envisageait son licenciement pour un motif personnel qui n’était pas encore déterminé.

Selon la salariée, ces échanges démontraient l’existence d’un licenciement verbal.

La Cour d’appel n’a toutefois pas retenu cette analyse. Elle a relevé que la relation de travail s’était poursuivie normalement après ces échanges, jusqu’à la convocation à un entretien préalable portant finalement sur un licenciement économique. Elle a également constaté que le contrat n’avait pris fin qu’en janvier 2021, à l’issue de la procédure liée à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Pour la cour d’appel, l’écoulement de près de 2 mois entre les messages WhatsApp et la rupture effective du contrat était incompatible avec l’existence d’un licenciement verbal, lequel produit normalement des effets immédiats.

La position de la Cour de cassation

La Cour de cassation valide ce raisonnement. Elle rappelle que l’élément déterminant du licenciement verbal réside dans le caractère irrévocable de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail.

Or, dans cette affaire, le manager s’était borné à informer la salariée de l’existence d’un projet de licenciement. Aucune décision définitive n’avait encore été arrêtée au moment des échanges. La poursuite de la relation de travail jusqu’à la notification écrite du licenciement économique démontrait d’ailleurs que l’employeur conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre cette rupture.

Ce qu’il faut retenir : l’annonce à un salarié qu’un licenciement est envisagé, même par message instantané, ne constitue pas un licenciement verbal dès lors qu’elle ne révèle pas une décision définitive et irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail.

Cass. soc. 24 juin 2026 n° 24-19759 D