L’employeur doit adresser des offres de reclassement aux salariés menacés de licenciement économique. Il doit alors adresser des offres suffisamment précises ce qui implique notamment d’indiquer quelle sera la rémunération perçue par le salarié s’il accepte un des postes. Telle est la règle rappelée récemment par la Cour de cassation dans une décision du 16 juin dernier.
L’employeur doit présenter des offres de reclassement écrites et précises
L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique. Si l’employeur ne tente pas sérieusement ce reclassement, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
L’article L.1233-4 du code du travail prévoit que l’employeur doit adresser des offres de reclassement au salarié écrites et précises :
• sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, ce qu’avait fait ici l’employeur ;
• ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Par ailleurs, l’article D.1233-2-1 apporte davantage de précision sur le contenu de cette offre de reclassement :
« I. - Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
II. - Ces offres écrites précisent :
a) L’intitulé du poste et son descriptif ;
b) Le nom de l’employeur ;
c) La nature du contrat de travail ;
d) La localisation du poste ;
e) Le niveau de rémunération ;
f) La classification du poste.
III. - En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.
Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.
L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. »
Un salarié licencié pour motif économique obtient gain de cause en invoquant le manque de précision de l’offre de reclassement
Une société faisant partie d’un groupe a engagé une procédure de licenciement économique collectif et l’employeur a donc cherché des possibilités de reclassement adaptées aux compétences des salariés concernés. Il leur a adressé des offres de reclassement visant plusieurs postes, en leur fournissant notamment une fiche descriptive de chaque poste qui mentionnait notamment le niveau de qualification et, le cas échéant, une fourchette de coefficients de rémunération. Un salarié a alors remis en cause le caractère fondé de son licenciement au motif que l’offre de reclassement manquait de précision concernant la rémunération des postes proposés.
Dans sa décision du 16 juin 2022, la Cour de cassation rappelle le caractère impératif des indications à fournir au salarié concernant la rémunération qu’il serait susceptible de percevoir pour chaque offre de reclassement.
Pour être sérieuses, les propositions écrites doivent effectivement présenter un minimum de précision, afin que les intéressés soient en mesure d’apprécier les caractéristiques essentielles des postes offerts.
Or, dans cette affaire, il ressort du constat des juges du fond que licenciement était sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération et il ne ressortait pas davantage du plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée.