Dans la longue construction de sa jurisprudence en matière d’heures supplémentaires, la Cour de Cassation a de nouveau illustré le principe selon lequel la production d’éléments suffisamment précis par le salarié oblige l’employeur à répondre. Et cela dans une affaire concernant un salarié d’un restaurant.

Dans l’affaire jugée le 15 janvier dernier (Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-19.046), dans le cadre d’un contentieux sur son licenciement, un serveur de restaurant réclamait le paiement d’heures supplémentaires, faisant valoir

• qu’il travaillait 6 jours sur 7, de 10 h à 15 h puis de 17 h à 23 h 30, voire jusqu’à minuit les samedis 
• qu’il était présent sur l’ensemble des horaires d’ouverture du restaurant.

A l’appui de sa demande, il présente au juge des attestations de clients et la page Google du restaurant.

Pour écarter les demandes du salariés, la Cour d’appel a jugé les éléments fournis par le salarié insuffisamment précis :

• les attestations de clients présentaient l’inconvénient de ne pas mentionner d’horaire de travail ou de temps de présence du salarié, à l’exception d’une attestation indiquant qu’il travaillait tous les jours midi et soir, y compris les vacances :
• la page Google du restaurant indiquant ses horaires d’ouverture établissait l’amplitude d’ouverture du lieu, mais pas le temps de travail du salarié.

La Cour a ainsi considéré que, faute d’éléments de preuve suffisamment précis, l’employeur ne pouvait pas utilement y répondre.

Cependant, cette position de la Cour d’Appel n’a pas convaincu la Haute Cour.

La Cour a dans un premier 1^er temps rappelé les obligations de l’employeur s’agissant de la tenue et de la production de document de suivi du temps de travail.

Dans un second temps, elle souligne que dans un contentieux sur la durée du travail, le juge doit :

• analyser les pièces produites par le salarié et l’employeur ;
• et s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, évaluer leur importance (sans avoir à donner le détail de son calcul) et fixer les créances salariales qui s’y rapportent.

Dans l’affaire en question, la Cour de cassation a jugé que l’employeur disposait d’éléments suffisamment précis pour lui permettre de répondre aux demandes du salarié, rappelant ainsi qu’il n’incombe pas au salarié de prouver l’existence et le nombre exact d’heures qu’il prétend avoir travaillé.

Cette décision, qui s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation, souligne l’importance pour l’employeur

• de mettre en place un suivi rigoureux du temps de travail de ses salariés, par un relevé journalier des horaires de travail,
• de faire émarger chaque semaine par le salarié ce suivi, comme l’exige la convention collective nationale des HCR,
• de communiquer ce suivi chaque mois au salarié, en annexe à son bulletin de salaire.

Pour aller plus loin : [lien vers le guide social], fiche 27 et 28