Le contrat de travail à temps partiel doit notamment préciser la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois. Une obligation souvent contraignante pour l’employeur dont l’activité n’offre pas suffisamment de visibilité. Il peut alors être tenté de prendre ses distances avec cette obligation lors de la rédaction du contrat. Une récente décision vient rappeler les risques à l’employeur épris de liberté lors de l’écriture.
En l’absence de cette mention, l’emploi est présumé à temps complet. L’employeur peut renverser cette présomption s’il démontre que le salarié est en mesure de prévoir à quel rythme il travaille et la durée exacte du travail. Cependant la preuve est souvent difficile à rapporter, comme l’illustre un récent arrêt.
Une présomption de temps plein qui peut être écartée à certaines conditions
Le contrat de travail à temps partiel (à durée indéterminée ou déterminée) doit nécessairement être écrit et comporter certaines mentions listées par le code du travail dont notamment :
• la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue ;
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
La jurisprudence est constante. Lorsque le contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas la durée du travail ou la répartition des horaires, il est présumé être conclu à temps complet. L’employeur peut écarter cette présomption de temps complet en démontrant :
• que le salarié est en mesure de prévoir à quel rythme il travaille et ne se trouve pas en permanence à sa disposition ;
• et la durée exacte de travail convenue.
Les deux éléments de preuve sont cumulatifs. Si l’un d’entre eux manque, les juges considéreront donc que le salarié était à temps complet. A l’image de ce qui a été jugé dans un arrêt du 14 septembre 2022.
Réjouissance puis déception pour cet employeur confronté à l’exigence de la Cour de cassation
Une salariée avait successivement conclu 11 CDD à temps partiel avec une école privée. Aucun de ces contrats ne comportait la répartition journalière ou hebdomadaire de l’horaire de travail. La salariée avait alors saisi la justice pour obtenir la requalification de son temps partiel en temps complet avec un rappel de salaires et des congés payés correspondants à la différence d’heures.
La cour d’appel ne donne pas raison à la salariée. Les juges ont admis la présomption d’un contrat à temps plein après avoir constaté que les contrats successifs ne comportaient pas de répartition journalière ou hebdomadaire de l’horaire de travail. Néanmoins, ils ont ensuite écarté cette présomption en considérant que l’employeur réussissait à démontrer :
• que la salariée connaissait à l’avance ses plannings de travail ;
• que la durée hebdomadaire de travail en période scolaire était fixée à 33 heures.
Malheureusement pour cet employeur, la Cour de cassation va se montrer plus exigeante. Elle casse la décision de la cour d’appel, estimant que la preuve de la durée exacte de travail convenue n’était pas rapportée.
En effet, l’employeur avait fourni des emplois du temps, plannings et attestations indiquant que les emplois du temps étaient établis en chaque début d’année scolaire. Documents qui démontraient que la salariée était informée à l’avance de ses horaires de travail. La Cour de cassation ne remet pas en cause ces éléments de preuve produits par l’employeur établissant que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne se trouvait donc pas en permanence à sa disposition. L’employeur parvient donc à remplir la première condition pour renverser la présomption de temps plein.
Toutefois, l’employeur échoue sur la deuxième condition. La Cour de cassation estimant qu’il ne démontre pas la durée exacte de travail convenue. Sur ce point, l’employeur produisait un courriel de la salariée mentionnant une durée de 33 heures de cours par semaine. Or pour la Cour de cassation, cet élément ne suffit pas à prouver la durée de travail exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue entre les parties.
Il aurait fallu d’autres éléments de preuve de nature à établir l’accord de l’employeur et de la salariée sur la durée exacte de travail. Par exemple, un contrat de travail qui, bien qu’il n’indiquerait pas les horaires de travail ou leur répartition, mentionnerait la durée globale de travail. Ou tout autre document de nature à établir l’accord de l’employeur et du salarié sur la durée du travail.