Par un arrêt du 25 mai 2022, la Cour de cassation a rendu une décision en matière de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein.

Pour rappel, un contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L3123-6 du code du travail et article 13.2 de l’avenant n°2 à la convention collective HCR).

En l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu à temps complet. Il s’agit d’une présomption simple.

L’employeur peut toutefois apporter la preuve contraire en démontrant notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle exacte convenue, et d’établir la réalité d’un contrat de travail à temps partiel.

L’employeur peut faire échec à la requalification en temps complet s’il apporte la preuve :

• de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue ;
• et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Ces deux éléments sont cumulatifs.

Attention, le simple fait que la durée moyenne de travail du salarié soit inférieure à un temps complet ne suffit pas.

En l’espèce, dans l’arrêt du 25 mai 2022, un salarié n’avait pas signé de contrat écrit et réclamait la requalification de son contrat de travail en un temps complet avec paiement d’un rappel de salaires et des congés payés afférents.

La cour d’appel avait rejeté la demande de requalification en temps plein du salarié, au motif « qu’il est établi que, d’une part, le salarié travaillait dans le cadre d’un temps partiel et non pas d’un temps plein, et, d’autre part, qu’il n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler puisque c’est lui-même qui définissait ce rythme et qu’il n’était ainsi pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur. »

La Cour de cassation a cependant cassé l’arrêt de la cour d’appel, estimant que celle-ci ne pouvait pas refuser la requalification en temps complet, sans constater que l’employeur avait démontré la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue.

La Cour de cassation a donc renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel, devant laquelle l’employeur devra renverser la présomption de temps complet en apportant la preuve de la réalité du temps partiel.

A défaut, il encourt un risque de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et de condamnations, notamment au paiement du salaire correspondant à un temps complet (peu important les revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs (salaires perçus par d’autres employeurs, indemnités de chômage...).

Cass. soc. 25 mai 2022, n° 21-10087