En cette journée internationale des droits de la femme et alors que le réseau Financi’Elles1 vient de fêter ses 10 ans, la question de la place des femmes dans l’entreprise est plus que jamais d’actualité. Pour que la situation continue de progresser, il est primordial de considérer la parité homme/femme comme un moteur de performance sociale, mais aussi financière, et de l’inscrire dans une stratégie globale.
Tribune de Silvine Laguillaumie-Landon, directrice des affaires juridiques, institutionnelles et fiscales de Malakoff Humanis et co-présidente de Financi’Elles.
Il y a quelques semaines, le cabinet Heidrick & Struggles a dévoilé les résultats de son étude baptisée « Mixité au sommet ». L’objectif : présenter l’avancement de la mixité dans les instances dirigeantes des 120 plus grandes entreprises françaises cotées en Bourse (SBF 120). Si – bonne nouvelle -, le nombre de femmes au sein des comités exécutifs augmente, l’étude montre que d’importantes disparités demeurent. Elle pointe également le chemin qu’il reste à parcourir pour que la parité homme/femme dans les sphères dirigeantes, et plus largement dans l’entreprise, devienne une réalité.
Parité homme/femme, les limites de la loi Copé-Zimmermann
En 2011, la loi Copé-Zimmermann était votée, imposant un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Et cela a fonctionné : en 2018, on comptait 43,3 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés du SBF 120.
Mais si ce texte était une indéniable avancée, il n’a malheureusement pas eu de porosité, de ruissellement dans toutes les instances de l’entreprise. Cette loi a impulsé une dynamique certes, mais qui ne concernait que les conseils d’administration, soit une structure qui n’est pas le reflet du quotidien opérationnel. Il a donc fallu de nouveau légiférer.
La loi Rixain : l’extension du domaine de la lutte
Avec la loi Rixain, entrée en vigueur en décembre dernier, un quota de représentation parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés est instauré : au moins 30 % de femmes en 2027 et 40 % en 2030. C’est la dernière grande accélération en matière de mixité. Espérons que cette loi diffuse, irradie et que la parité devienne un sujet stratégique de l’entreprise et soit considérée comme un moteur de la performance.
La parité homme/femme, vecteur de performance
Tout d’abord, la parité homme/femme est porteuse de performance humaine. Des études ont montré qu’une plus grande mixité apporte plus de communication, de coopération, des comportements moins hiérarchiques, plus participatifs et une plus grande créativité. Cette performance humaine n’est pas clairement mesurée. On est plus dans le domaine de la perception. Il y a certains marqueurs, plutôt RH, qui montrent toutefois que quand il y a une féminisation, il y a une meilleure représentativité de la sphère sociale, donc une meilleure acceptation des modes de fonctionnement. Les salariés se sentent mieux donc ils travaillent mieux et donc il y a une meilleure performance. C’est ce fil qu’il faut en tirer.
« Ce qui ne se mesure pas, n’existe pas. Dans le monde de l’entreprise où la performance doit être mesurable de manière très concrète, la question de la parité est complexe. Difficile en effet de trouver de vrais indicateurs mettant en lumière la corrélation entre parité et performance. Et pourtant, ce lien est tout à fait tangible. »